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完善勞動合同法相關條款 促進勞動合同的切實履行

奔驰在线娱乐平台 www.tgbgl.com 文章出處:廣東志成達律師事務所人氣:發表時間:2018/11/26 15:20:45

完善勞動合同法相關條款 促進勞動合同的切實履行

作者:廣東志成達律師事務所律師 陳小成

摘要:《勞動合同法》對?;だ妥仕膠戲ㄈㄒ?,構建和諧的勞動關系具有重要意義,但也存在一些不足之處。本文對《勞動合同法》中勞動合同違約金相關條款的不足之處進行了簡要分析,包括違約金計算標準偏低、適用范圍過窄、相關規定不明等,并從勞動者、用人單位、社會和國家的角度,分析了現行違約金制度不完善造成的不良后果。對如何完善勞動合同違約金制度提出了若干建議,如擴大違約金適用范圍,明確違約金計算標準等。

關鍵詞:勞動合同法 勞動合同違約金制度 勞動者服務期限   競業限制  立法建議


一、勞動合同違約金制度的立法現狀。

在《勞動合同法》出臺前,我國的《勞動法》對勞動合同違約金并沒有統一明確規定,只有當時的勞動部在《關于企業職工流動若干問題的通知》(勞部發[1996]355號)中對勞動合同違約金作出原則性規定。該通知第三條規定:“用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金……”。2008年1月1日起施行的《勞動合同法》首次從法律層面上對勞動合同違約金制度進行了規范,使我國勞動合同違約金制度趨于統一。

1、用人單位可與勞動者約定由勞動者承擔違約金的情形。

《勞動合同法》第二十五條規定用人單位可與勞動者約定由勞動者承擔勞動合同違約金的情形只有兩種:一是違反服務期約定,另一種是違反競業限制約定。(1)違反服務期約定的情形?!獨投賢ā返詼醯諞?、二款規定:“用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金……”勞動者違反服務期約定承擔勞動合同違約金必須符合三個條件:第一,用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對勞動者進行專業技術培訓。第二,用人單位與勞動者有服務期的約定。第三,勞動者無法定理由單方違反服務期的約定。(2)違反競業限制約定的情形?!獨投賢ā返詼醯詼罟娑ǎ骸岸愿河斜C芤邐竦睦投?,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金?!崩投呶シ淳閡迪拗圃級ǔ械@投賢ピ冀鴇匭敕先鎏跫旱諞?,負有保密義務的勞動者與用人單位在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款。第二,用人單位在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月向勞動者支付了經濟補償。第三,勞動者無法定理由單方違反競業限制約定。

2、勞動者承擔勞動合同違約金的數額限制。

按照《勞動合同法》的立法精神,勞動合同違約金實為補償性違約金而非懲罰性違約金,所以勞動者所承擔勞動合同違約金的數額不應超過用人單位因勞動者違約而遭受的經濟損失?!獨投賢ā返詼醯詼疃岳投呶シ捶衿讜級ǔ械@投賢ピ冀鸕氖鈄鞒雋斯娑ǎ骸壩萌說ノ灰罄投咧Ц兜奈ピ冀鴆壞貿衿諫形綽男脅糠炙Ψ痔吶嘌搗延??!繃磽?,《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十六條對勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用也進行規定,將培訓費用限定為用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。而對勞動者違反競業限制約定的情況,《勞動合同法》第二十三條規定,勞動者應當按照約定向用人單位支付違約金。

3、用人單位承擔違約金的情形。

《勞動合同法》未明確規定單位承擔違約金的情形。但第四十六條、四十七條、四十八條關于經濟補償和賠償金的規定,實際上就是用人單位提前解除勞動合同支付給勞動者的違約金。

二、我國現行勞動合同違約金制度存在的問題

2008年1月1日起施行的《勞動合同法》采用限制約定違約金的立法模式,使我國勞動合同違約金制度趨于統一,是立法的巨大進步,但現行立法也存在著不足。

1、違反服務期約定勞動者支付給用人單位的違約金偏低。

《勞動合同法》第二十二條規定:“勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用?!備霉娑ń投咧Ц兜奈ピ冀鶼薅ㄔ諗嘌搗延彌?,是不合理的。用人單位除將勞動者交由專門的機構培訓外,還會進行單位內部培訓,包括老員工帶新員工、單位內部講課、內部實習等,但單位內部培訓的費用缺乏明確的計算標準。同時,為了招聘和留住員工,用人單位還會提供安家費、戶口遷移、住房補貼等福利待遇,而這些費用均被排除在違約金之外。因此,很多情況下,勞動者因違反服務期支付給用人單位的違約金,遠遠低于用人單位的實際損失。

在寧波市人力資源和社會保障局2011年7月28日發布的名為《周致學和某出版社關于培訓費和違約金的爭議》案例中(網址://www.nbhrss.gov.cn/art/2011/7/28/art_7534_1082780.html),周致學于2001年6月到寧波某出版社工作,2005年由市有關部門選送攻讀博士學位,出版社推薦并協助其完成了選送工作。2006年5月,周致學考取華南科技大學,同時與出版社、寧波市人事局簽訂了《委托培養研究生協議書》。12月,周致學又與出版社簽訂了《寧波市××出版社職工攻讀研究生學歷(學位)進修協議》。雙方約定,周致學脫產進修結束后,回出版社工作,服務期為5年。然而在完成一年半的服務期后,周致學向出版社申請調離。因服務期未滿,出版社要求周致學賠償202554元,周致學賠償后于2011年1月中旬完成調動。后周致學認為自己賠償過多,向XX市人事爭議仲裁委員會提出人事仲裁申請,請求裁定出版社退還181170元。仲裁委員會經審理后認為:出版社在周致學讀博期間支付的工資、社內津貼、社發獎金、社會保險費和公積金不應包含在培訓費內,也不能再額外要求周致學承擔違約金3萬元。周致學應承擔的違約責任包含差旅費6548.5元和出版社用于鼓勵進修的一次性獎勵24000元, 共計30548.5元??悸塹街苤卵б遜?年半,可以遞減30%,違約金應為21384元。仲裁委員會若以裁決處置,出版社應向周致學退還181170元。后雙方調解結案。從上述案例可以看出,由于立法的瑕疵,導致實踐中用人單位的經濟損失無法得到合理賠償。

2、用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償金的標準偏低。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第六條規定:“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制,但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償,勞動者履行了競業限制義務,要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的,人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的,按照勞動合同履行地最低工資標準支付?!北收呷銜帽曜脊娑ń系?,特別是對于專業技術人員而言,因他們并非專業法律人士,很可能簽訂沒有約定經濟補償的競業限制條款。解除或終止勞動后,他們只能做普通工作,收入將大幅度減少,如按照現有規定,勞動者的生活將受到極大影響。

3、對違反競業限制約定支付的違約金不明確。

《勞動合同法》第二十三條規定:“對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金?!備霉娑ú⑽疵魅肺ピ冀鸕募撲惴椒ê頭段?,也沒有設置違約金數額的上限,這就可能導致用人單位在合同中約定極其高額的違約金。

“勞動網”2017年6月12日發布名為《競業限制違約金過高可酌情調整》的案例,該案中,陳某于2008年2月4日入職上海某咨詢管理有限公司,年薪為人民幣30萬。簽訂勞動合同的同時,公司與陳某簽署了《競業限制協議》。協議約定:“無論因何原因解除或終止與公司勞動關系后的24個月內,陳某不得至與本公司具有競爭關系的其他任何公司工作或提供服務。競業限制期內,公司需按照陳某離職前12個月平均的基本工資向其支付競業限制補償金。陳某若違反競業限制約定的,則需向公司支付人民幣100萬元外加已收到競業限制補償金額3倍的違約金?!?013年公司設立分公司,經協商陳某勞動關系轉至分公司。2015年2月18日,陳某向公司提出辭職,雙方約定,離職2年內,陳某負有競業限制義務。離職后,公司按照約定每月支付給陳某1萬元的競業限制補償金。2016年3月11日,公司發現陳某于2016年1月18日作為投資人設立了一家合伙企業,該企業經營范圍與分公司有重合之處。分公司以陳某違反競業限制約定為由提起勞動爭議仲裁,要求陳某繼續履行競業限制協議、返還已支付的競業限制補償金,并支付人民幣136萬元的違約金。本案經審理,最終裁決陳某需繼續履行競業限制義務;向分公司返還已支付的競業限制補償金;并支付違反競業限制義務的違約金60萬元。本案雖然因仲裁委員會行使自由裁量權,對違約金數額進行了調整,勞動者并沒有支付約定的全部違約金。但是,在法律缺乏明確規定的情況下,不同仲裁委員會或法院酌定的標準具有不明確性,裁判結果過于依賴裁判人員本身的專業性和公正性,勞動者風險極大。

4、對勞動者服務期的期限未作限制。

《勞動合同法》對用人單位提供專項培訓的勞動者服務期的期限未作限制,也未對如何合理約定服務期限進行規定。這就很可能造成用人單位任意與勞動者約定服務期期限,使其成為一種限制勞動者勞動自主權的行為,有悖設立違約金的立法初衷。

5、未規定用人單位違反培訓或競業限制約定的違約金。

現行《勞動合同法》僅規定勞動者違反服務期或競業限制約定,應向用人單位支付違約金,卻并未規定用人單位違反相關約定時應承擔違約責任。勞動者在選擇用人單位時,必然會考量其培訓狀況,以認定該工作是否更有利于自己的長遠發展,關于服務期的約定也是基于用人單位的培訓情況。若用人單位并未按約定對勞動者進行培訓,勞動者的發展前景必將受到影響,對此,用人單位應承擔違約責任。《勞動合同法》僅規定了用人單位未支付競業限制經濟補償金時,勞動者可要求支付補償金,三個月未支付的,勞動者才能解除競業限制協議。法律并未規定用人單位的違約責任。這可能導致用人單位故意拖延甚至不支付勞動者經濟補償金,而勞動者因為金額較少,怠于維護自己合法權益的情況出現。

6、勞動合同違約金適用的范圍過窄。

不同于《合同法》雙方當事人處于平等地位,《勞動合同法》雙方當事人是用人單位和勞動者,用人單位處于強勢地位,勞動者是弱勢地位,這就決定了《勞動合同法》不屬于私法,而是具有社會法屬性。因此,在《勞動合同法》中,相較于勞動者,用人單位承擔了更多義務。但是,既然名為《勞動合同法》,其本質還是一種契約。契約就應該由合同雙方共同遵守,法律可以規定由用人單位承擔更多義務,但不能免除勞動者遵守合同的義務?!獨投賢ā返謁氖?、四十七、四十八條規定了用人單位提前解除勞動合同時,應向勞動者支付經濟補償或賠償金。這實際上就是用人單位向勞動者支付的違約金。但對勞動者提前解除勞動合同,在用人單位不存在過錯的情況下,《勞動合同法》第三十七條規定,勞動者僅需提前三十日以書面形式通知用人單位,試用期內僅需提前三天通知。而對于勞動者未提前通知,自行解除勞動合同的后果,《勞動合同法》卻并沒有規定,只有在用人單位有證據證明自己損失的情況下,才能依據第九十條的規定要求勞動者賠償。如“中國審判網”2018年10月21日發布的,來源于河北高院的案例(網址://www.chinatrial.net.cn/news/15173.html)。職工葉某于2014年5月入職公司,勞動合同約定,員工如辭職,應提前三十日以書面形式通知公司解除勞動合同,否則要向公司支付一個月的工資,作為違約金。2014年12月1日,葉某向公司遞交辭職報告,隨后于當日就自行離職。因葉某拒絕支付違約金,公司扣下了葉某一個月工資5000元作為違約金。后葉某申請勞動仲裁,要求公司支付被扣下的一個月工資。仲裁委員會經審理后認為,本案中雙方勞動合同所約定的違約責任,違反勞動法律、法規的規定。公司要求葉某支付未提前三十日通知單位解除勞動合同的違約金,沒有法律依據。故裁決公司應支付葉某5000元的工資。

三、現行勞動合同違約金制度不夠完善造成的后果。

《勞動合同法》對違約金的適用范圍進行限制,其初衷是為了讓勞動者享有更多的擇業自由,保障勞動者的權益。但從長遠來看,這種限制對勞動者、用人單位和社會的發展都是不利的。從勞動者來看,因為有隨時離開的可能,用人單位不愿意投入大量的人力、物力和財力培養、提拔勞動者,勞動者的專業技能難以得到提升,更由于頻繁地變動工作單位,經濟利益得不到保障,發展空間受到限制。從用人單位來看,由于隊伍不穩定,培訓成本太高,導致對未來發展缺乏信心,從而難以進行長遠規劃。而沒有長遠規劃的企業,只能是急功近利,對社會缺乏責任感。這樣的企業根本沒有生命力,更無法做強做大,無法為社會提供良好的產品和服務,無法為政府提供穩定的稅收。從社會來看,不利于契約意識的形成,企業經營困難,專業人才難以培養,最終將阻礙經濟發展和社會進步。從國家來看,企業是國家富強的物質基礎,沒有企業的穩定發展,沒有企業的依法納稅,國家就無法強大,政權就難以鞏固。在《勞動合同法》施行10年之后的今天,企業特別是中小型民營企業舉步維艱,個別地方甚至出現倒閉潮,導致勞動者就業形勢嚴峻,政府稅收也受到影響。這固然是多種因素共同造成的結果,但《勞動合同法》中違約金制度的缺陷恐怕也是因素之一。

四、完善我國勞動合同違約金制度的建議。

針對上文所提到我國勞動合同違約金制度現行立法存在的問題,筆者提出以下幾點建議:

1、規定勞動者提前解除勞動合同的,用人單位可要求其支付違約金。

現行《勞動合同法》已經規定用人單位提前解除勞動合同,應向勞動者支付經濟補償或賠償金,但沒有規定勞動者提前解除勞動合同的違約金。因此,筆者認為應擴大違約金的適用范圍,規定勞動者提前解除勞動合同的,同樣應向用人單位支付違約金。勞動者按照第三十七條規定,提前書面通知用人單位解除勞動合同的,支付違約金數額按未履行的合同期限計算,每一年支付一個月的工資;六個月以上不滿一年的,支付半個月工資;不滿六個月的,不予計算。勞動者未提前書面通知的,按上述標準的兩倍向用人單位支付違約金,六個月以上不滿一年的,支付一個月工資;不滿六個月的,支付半個月工資。同時,應規定不支付違約金的情形,包括:(1)勞動者依照第三十八條解除合同的;(2)勞動者患有疾病,無法繼續履行合同的;(3)為了照顧患有疾病的近親屬,無法繼續履行合同的;(4)被行政拘留的;(5)被采取強制性教育措施的;(6)被監禁的;(7)因政策原因或資質喪失,無法繼續履行合同的;(8)其他非因勞動者過錯,合同無法繼續履行的。

2、擴大現有違約金的計算范圍。

《勞動合同法》將用人單位可與勞動者約定由勞動者承擔勞動合同違約金,僅限制在勞動者違反服務期約定和違反競業限制約定兩種情形。而在實踐中,用人單位為了吸引人才會為勞動者常提供住房福利等特殊待遇,或者因工作需要而不得不將勞動者安排在可以知悉用人單位商業秘密的崗位。對這些享受住房福利等特殊待遇但沒有提供專項培訓費用對其進行專業技術培訓的勞動者,或者知悉用人單位商業秘密但沒有約定競業限制的勞動者,《勞動合同法》則不允許約定由勞動者承擔違約金,這對用人單位是極不公平的。筆者認為對上述兩種情況的勞動者也應當允許設定勞動合同違約金。另外,專業培訓不應限于對外支付費用的部分,內部各種形式的培訓,包括脫產的和不脫產的,業余的和工作時間的,上課的和師徒相傳的等各種形式和手段的培訓在內,都可以由雙方在勞動合同中約定合理的培訓成本金額或計算方式。一旦勞動者提前解除合同時,應承擔相應的違約責任。

3、合理限制勞動者服務期限。

首先,勞動者服務期應當有最長期限的限制。這樣就可以防止用人單位濫用法律規定,要求勞動者與其簽訂過長服務期的勞動合同,從而有利于保障勞動者的自由擇業權。筆者認為,勞動者第一次與用人單位簽訂勞動合同的最長期限以10年為宜,過長或過短對雙方都不利。其次,在最長期限內,服務期限的長短也必須合理規范。服務期限合理與否的判斷標準應考慮以下幾個因素:(1)專業技術培訓的難度;(2)專業技術培訓的期間;(3)專業技術培訓的成本;(4)勞動力的替代可能性。一般而言, 對勞動者的專業技術培訓越難、培訓期間越長、培訓成本越大、勞動力越不可替代,服務期限就可約定得越長。

4、用人單位支付的競業限制經濟補償金和勞動者違反競業限制的違約金應當公正合理。

現行的立法未對用人單位支付的競業限制經濟補償金和勞動者違反競業限制的違約金進行規制,可能出現用人單位只需支付極低的經濟補償,而勞動者卻要承擔過高的違約金的不公正現象。因此,有必要對用人單位支付的競業限制經濟補償金和勞動者違反競業限制的違約金進一步合理規范:(1)用人單位支付的經濟補償金要適當。用人單位支付經濟補償金的數額應當考量勞動者所要保密的商業秘密對用人單位的商業價值,以及用人單位支付給勞動者的勞動報酬等因素進行約定。另外,經濟補償金還應有最低下限的限制,如每月支付的標準不得低于當地職工月平均工資的60%。(2)勞動者違反競業限制承擔的違約金也應當合理。勞動者違反競業限制承擔的違約金可以根據用人單位支付的經濟補償、勞動者服務年限以及勞動者對用人單位競爭造成的損害等因素進行約定,并且原則上違約金還應有最高上限的限制,如最高不得超過用人單位所支付經濟補償總額或勞動者對用人單位競爭造成損害的30%。

5、用人單位違反培訓或競業限制約定,應承擔違約責任。

《勞動合同法》應規定當用人單位沒有依約進行培訓或支付培訓費用時,應向勞動者支付違約金,違約金數額由雙方約定,并適當縮短勞動者的服務期限。用人單位未按期支付經濟補償金的,違約金數額參照民間借貸糾紛違約金規定。

6、雙方當事人可約定任何一方或雙方因違約行為給對方造成直接經濟損失應支付的賠償金額或經濟損失金額計算方法。

實踐中,用人單位隨意更換勞動者的工作崗位,造成勞動者無法勝任工作,只得辭職,或者用人單位為某個有特別技能勞動者購置專用設備等生產工具,但勞動者隨意單方提前解除合同。諸如此類情形,給勞動者或用人單位造成了極大損失。現行《勞動合同法》只規定用人單位可以要求勞動者賠償損失,卻未賦予勞動者相同的權利,且未規定損失的計算方法。應允許雙方在合同中約定,守約方有權向違約方索賠及賠償金額或經濟損失金額計算方法,這樣才符合公正合理原則。

結語:勞動合同法是規范勞動者與用人單位之間權利義務關系的重要法律,要想雙方權利義務得到有效保障和約束,除了雙方的誠實守信外,更重要的是靠違約金制度的完善,只有經濟利益才是雙方信守合同的最大動力和壓力。建議立法機關對勞動合同違約金制度予以足夠重視,并在下次勞動合同法的修改中予以完善。


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